В чем вина кадровика?

Специалисты по кадрам сегодня – голова компании. Ведь именно от грамотного подбора и управления персоналом зависит успех и развитие фирмы. Эйчар как никто другой должен обладать оперативностью, ответственностью и способностью быстро ориентироваться в постоянно меняющихся условиях рынка труда. Вместе с тем именно на представителей данной профессии постоянно сыпятся обвинения от недовольных соискателей и руководства. Какие же ошибки могут допускать работники кадровой службы?

Это одна из самых распространенных жалоб соискателей, получивших очередной отказ в работе. В большинстве случаев такие отказы достаточно мотивированы, и компания довольно быстро находит именно «своего» человека среди потока кандидатов. Однако бывает и так, что текучесть на какой–либо позиции продолжается годами, и, несмотря на все усилия эйчара, приходят совершенно не те люди.

«Не можем найти грамотного программиста почти год, – говорит специалист по подбору персонала Наталья Яхонтова. – Никто не задерживается дольше испытательного срока. Постоянные недоработки в заданиях, куча ошибок и полное нежелание что-либо менять. Приходят в основном кандидаты с небольшим опытом, и создается впечатление, что работают они исключительно с теми задачами, с которыми сталкивались. Полное отсутствие развития».

Но вряд ли можно обвинить сотрудника в том, что он чего-то не делал ранее. Задача эйчара на данном этапе состоит именно в умении прогнозировать, как поведет себя тот или иной кандидат – готов ли он к обучению, повышению своего уровня или привык работать по шаблону.

«Девушки из кадровых служб почему-то считают, что они видят человека насквозь, и того же ждут от работника, – говорит дизайнер Артур Зарипов. – Сколько раз мне отказывали мелкие работодатели, которые сами не знают, чего хотят, уже не вспомнить. Зато я хорошо помню, что на собеседовании их в первую очередь интересовало семейное положение и готовность задерживаться на работе, а не мои навыки. На испытательном сроке – ни грамотного техзадания, ни конкретных сроков, все весьма размыто. Хочется сказать таким менеджерам по персоналу, чтобы сперва сами определились, кого они ищут и для чего, а уже потом выставляли вакансии».

Поэтому специалист по подбору персонала должен четко представлять, какие профессиональные качества сотрудника необходимы на данном этапе в компании. Одна из самых распространенных ошибок – делать выводы по стажу работы, а не по компетенциям. Отсюда и недовольство соискателей, и неподходящие работники.

Когда трудовой коллектив в компании сформирован, важно не растерять ключевых сотрудников. Эйчар в решении данного вопроса также играет не последнюю роль. Если работники уходят из компании, значит что-то их не устраивает, и задача эйчара – выяснить, что именно.

«При увольнении ни руководство, ни менеджер по кадрам не поинтересовались, почему я ухожу, несмотря на то, что я проработала в компании три года, – говорит специалист по рекламе Алена Мельникова. – Подписали заявление без лишних вопросов, хотя мне было, что сказать. Такое наплевательское отношение к сотрудникам прослеживалось и в процессе работы, и при увольнении. За три года не прибавили ни копейки к зарплате, хотя обязанности возросли втрое, постоянно пытались спихнуть чужую работу на менее загруженного сотрудника, не оплачивали больничный, несмотря на официальное трудоустройство. Зато как только кто-то находит место получше, начинают смотреть, как на предателя, вместо того, чтобы попытаться хоть как-то улучшить условия для своих работников».

Отсутствие обратной связи от уволившегося сотрудника является одной из самых распространенных ошибок. Специалист по персоналу обязан быть в курсе всех жалоб своих сотрудников, тем более если они стали причиной увольнения. Это позволит изменить некоторые условия в компании, а значитсохранить ключевых специалистов.

Как показывает практика, самыми распространенными причинами увольнения являются низкий уровень заработной платы и отсутствие перспектив. При этом последняя причина является наиболее веской, если при трудоустройстве работнику обещали золотые горы.

«Обман со стороны работодателя встречается на каждом шагу, – говорит Алена Мельникова. – При этом на собеседованиях менеджеры по персоналу всегда обещают блестящие перспективы, карьерный рости постоянно возрастающий уровень заработной платы. Я не понимаю, зачем врать, если у компании нет ни средств, ни возможностей, чтобы реализовать эти обещания».

Профессиональное развитие – очень действенная мотивация для сотрудников, поэтому многие принимают решение покинуть компанию, если ожидания относительно профессионального роста не оправдываются. Однако, если компания не может гарантировать таких перспектив, лучше честно сказать об этом, чем кормить работника обещаниями.

Еще одной довольно распространенной причиной ухода сотрудников является хаотичная загруженность, когда на работника приходятся обязанности, не прописанные в должностной инструкции. Чтобы избежать конфликтов, возникающих на этой почве, специалист по персоналу должен четко знать, чем занимается каждый из работников компании. Проанализировав ситуацию, есть вероятность обнаружить, что кто-то выполняют работу за троих, в то время как другой просто просиживает рабочее время.

«Мы всегда стараемся максимально четко прописывать обязанности и следить за тем, чтобы работа не перекладывалась на других, – говорит Наталья Яхонтова. – Хотя и у нас бывали случаи, когда новичкам, не успевшим вникнуть работу, коллеги поручали дополнительные задания. В результате работник не справлялся и уходил. Такие случаи, безусловно, должны пресекаться и наказываться в полной мере».

Резюмируем: наиболее распространенные ошибки в работе эйчара связаны с необъективной оценкой кандидата при приеме на работу, отсутствием грамотной адаптации на первом этапе и мотивации в дальнейшем. Чтобы исключить это, важно четко представлять, какими компетенциями должен обладать специалист, постоянно работать с ним на этапе адаптации и не приукрашивать реальной ситуации в компании. Как правило, многие претензии и конфликты становятся видны еще в период испытательного срока сотрудника, поэтому важно всегда находиться в курсе событий и помогать решать проблемы на ранней стадии.