Как вызвать в подчиненных желание работать

Думаете, только деньги способны пробудить в сотрудниках желание выкладываться по полной? Этот стереотип давно устарел. И даже если работники продолжают утверждать, что кроме повышения зарплаты ничто не заставит их сдвинуться с места, – это не так. Существуют достаточно действенные способы мотивации, в том числе нематериальной, которые успешно работают во многих компаниях. О них мы и расскажем сегодня.

Почему материальная мотивация не всегда работает

Денег много не бывает. Поэтому сколько бы вы ни повышали зарплату, это мотивирует лишь на короткий промежуток времени. После того, как сотрудник привыкнет к новой планке, ему захочется зарабатывать еще больше. Но увеличивать доход своих сотрудников до бесконечности не может позволить себе ни одна компания – это слишком дорого. Поэтому необходимо искать иные пути для воодушевления.

«Чтобы заразить сотрудника трудоспособностью, необходимо четко понимать, какую выгоду он хочет получить, – говорит руководитель отдела рекламы Наталья Полетаева. – Такие банальные методы как премии, грамоты, скидки на путевки в дома отдыха и бесплатные обеды давно уже отходят в прошлое, потому что сегодня это стандартные условия труда в большинстве компаний. К примеру, если у вас не практиковались ранее скидки на базы отдыха, и вы решаете внедрить это как один из методов мотивации, то сработает это лишь на время. Потому что позже сотрудники узнают, что в других компаниях скидки еще больше, а работы меньше. К тому же, далеко не каждому сотруднику нужны подобные льготы. Точно такая же ситуация получается при повышении зарплаты – доход увеличился и стал средним по отрасли. Так зачем сотруднику перенапрягаться еще больше, если все так получают?»

Удовлетворить постоянно растущие финансовые запросы всех работников сложно, поэтому необходимо видеть методы, которые не оставят равнодушными ни одного из специалистов. Для этого отвечаем на вопрос: чего хотят работники помимо денег? Конечно же, карьерного роста и перспектив. Отсюда делаем выводы.

Ни для кого не секрет, что за повышение профессиональных навыков сотрудники часто вынуждены платить из своего кармана. Это не очень хорошо по одной причине – вы, наверняка, забудете поинтересоваться у сотрудника, а нужно ли ему это? Возможно, человек не заинтересован в обучении и предпочтет найти необходимые знания самостоятельно?

«С добровольно-принудительным обучением сталкивался на собственной практике, – говорит программист Александр Морозов. – Тренинги оплачиваются из собственного кармана, и, по сути, проходить их или нет, я решаю сам. Но по факту работодатель ставит условие – для продолжения работы необходимы новые знания, подтвержденные сертификатом. Таким образом, выбора не остается. На мой взгляд, компании, которые готовы оплачивать обучение своих сотрудников, будут иметь огромные преимущества в глазах специалистов. Постоянно развивающиеся технологии предполагают постоянное обучение и повышение своих профессиональных навыков, а это зачастую сильно бьет по карману».

Поэтому первый метод, который успешно работает среди профессионалов, заинтересованных в развитии – это обучение за счет компании. Перспектива приобрести новые знания без отрыва от работы и сразу же использовать их на практике – отличная мотивация не только для тех, кто стремится повысить свой профессиональный уровень, но и для тех, кто просто устал от рутинной работы. Новое направление в рамках знакомой деятельности способно довольно быстро «встряхнуть» скучающего сотрудника и добавить ему энтузиазма.

Легкую и быструю карьеру сегодня обещают более половины крупных компаний. Мотивация правильная, только не работает она по одной причине: многие из компаний, заявляющих о возможности роста, понятия не имеют, как сотрудник должен строить карьеру. Отсутствие четко разработанных стратегий карьерной лестницы лишает специалистов гарантий успеха, и они попросту не верят в подобные заявления.

«О карьерном росте сегодня пишут в каждой второй вакансии, – говорит продавец-консультант Ирина Леонтьева. – Только на практике, к сожалению, я не знаю практически ни одного случая, когда сотрудник из консультанта стал руководителем. Конечно, пару таких примеров было, но это, скорее, удачное стечение обстоятельств – руководитель сектора уходил в декрет и на свое место поставил лучшего продавца. Все остальные истории банальны – я работаю продавцом-консультантом три года, некоторые девочки у нас по пять лет работают кассирами, и никого повышать не спешат. Поэтому я не вижу смысла выкладываться на работе, вполне достаточно того, что я отвечаю на вопросы покупателей».

Заявить о возможности и предоставить возможность – понятия далеко не идентичные. Поэтому компания должна позаботиться не только о том, чтобы сотрудник знал о карьере, но и о том, чтобы он видел пути для ее реализации. Создание условий, обеспечивающих каждого работника возможностью выразить себя в работе и почувствовать себя причастным к бизнесу компании, расширение зоны ответственности, поощрение личных достижений – еще один действенный способ мотивации персонала.

Для сотрудников, работающих в офисе, хорошей мотивацией может стать гибкий график. Возможность приезжать на работу чуть позже, избегая утренних пробок, способна значительно увеличить работоспособность, несмотря на сократившееся по факту рабочее время. Если же обязанности сотрудника не предполагают обязательного присутствия в офисе, такой специалист наверняка оценит возможность работы из дома. Данные методы практикуются еще не так часто, но уже показали положительный результат.

«Если компания поставит цель – создать максимально удобные условия для сотрудника, то это способно значительно улучшить показатели его работы, – говорит руководитель IT-отдела Сергей Филиппов. – Предоставляя сотрудникам полную свободу действий и оценивая исключительно результат его труда, а не затраченное на работу время, можно выиграть сразу по нескольким показателям. Во-первых, становится очевидно, насколько специалист организован и способен к самодисциплине. Во-вторых, при внедрении такой системы можно значительно сократить расходы на организацию рабочего места. Сотрудник, в свою очередь, получает максимальную свободу, а это главный показатель того, что он интересует компанию как специалист, у которого помимо работы есть и другие сферы жизни. Конечно, гибкий график подойдет не всем. Есть люди, которые не способны работать вне офиса, это, опять же, вопрос самодисциплины».

Обычный социальный пакет, который до сих пор преподносится некоторыми компаниями как существенный бонус, не может мотивировать сотрудников по нескольким причинам. Во-первых, соцпакет – это стандартные льготы, которые предлагают большинство работодателей. Во-вторых, эти льготы зачастую не играют никакой роли для сотрудника и оказываются бесполезны. Однако сегодня существует альтернативный вариант – система свободного выбора дополнительных социальных льгот, при которой работник может выбирать наиболее подходящие ему бонусы в пределах фиксированной денежной суммы.

«Данная система позволит повысить мотивацию персонала, не испытывая значительных финансовых затрат, – говорит Наталья Полетаева. – То есть сотрудники сами выбирают те льготы, которые выгодны им, в рамках определенного бюджета, заложенного компанией. Кто-то будет заинтересован в пенсионном обеспечении, кто-то – в страховании жизни, компенсации обучения или прочих расходов. В данном случае к каждому работнику применяется индивидуальный подход, что существенно повышает уровень мотивации».

Таким образом, грамотная мотивация персонала заключается, прежде всего, в умении найти подход к каждому конкретному специалисту и обеспечить те условия, которые необходимы именно ему. А классическую материальную мотивацию можно сочетать с множеством других методов, способных улучшить показатели труда в компании.